Training:

Een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie

Met een verstoorde arbeidsverhouding heeft een personeelsfunctionaris en een arbeidsrechtelijk bedrijfsjurist met enige regelmaat te maken. Het gaat gepaard met frustraties, conflicten, onzekerheden over rechtsposities, arbeids-ongeschiktheid, etc. Een verstoorde arbeidsrelatie kan een reden zijn een arbeidsverhouding te beëindigen. In het Burgerlijk Wetboek is opgenomen dat een verstoorde arbeidsverhouding een ontslaggrond vormt indien de verstoring van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De praktijk worstelt met de vraag óf een arbeidsverhouding ‘voldoende’ is verstoord om tot beëindiging te kunnen overgaan. Dat geldt temeer nu kantonrechters geneigd zijn niet in iedere verstoring een ontslaggrond te zien. In toenemende mate wordt van werkgevers zelfs verwacht dat zij zo nodig een mediator inzetten om de verstoring te verhelpen.

In de cursus wordt ingegaan op de eisen die worden gesteld aan ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie:

• Wanneer is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding?
• Hoe bewijst een werkgever deze verstoring?
• Welke pogingen wordt een werkgever geacht te ondernemen om de verstoring te verhelpen? In hoeverre speelt mediation daarbij een rol?
• Welke herplaatsingsmogelijkheden zijn c.q. moeten worden onderzocht?
• Bij arbeidsongeschiktheid: In hoeverre is de arbeidsongeschiktheid het gevolg van de verstoorde arbeidsverhoudingen? Of is het omgekeerde het geval?

In de cursus komt ook de relatie met andere ontslaggronden, in het bijzonder disfunctioneren en verwijtbaar gedrag, aan de orde. Daarbij wordt niet alleen gefocust op een verstoorde arbeidsverhouding tussen (een leidinggevende van) de organisatie en de betrokken werknemer, maar ook die tussen collega’s onderling. Voorts wordt ingegaan op de procedure bij de kantonrechter (Hoe gaat dat? Hoe lang duurt dat? Wat moet er precies worden aangeleverd?) en de transitievergoeding.

Bijzondere aandacht wordt besteed aan de beëindigingsovereenkomst. Als de betrokken partijen besloten hebben om de zaak niet aan de kantonrechter voor te leggen maar om in onderling overleg tot een regeling te komen, wáár moet dan aan gedacht worden? Aandacht zal daarbij worden besteed aan een checklist van zaken die (mogelijk) in de beëindigingsovereenkomst aan de orde komen.

Mediation en interventietechnieken

In de cursus wordt ingegaan op de vraag wanneer mediation bij een arbeidsconflict is aangewezen. Wie schakelt daarbij welke mediator in? Wie betaalt? Wie neemt deel aan de mediation? Hoe verloopt een mediation? Wat is de toegevoegde waarde van een personeelsfunctionaris/arbeidsrechtjurist daarbij?

Mediators zijn geschoold in de behandeling van conflicten. Daarbij passen zij veelal interventietechnieken toe. Het doel van de interventietechnieken is veelal om een betrokkene te erkennen in zijn emoties en om achter de standpunten de belangen te ontdekken. Dat creëert ruimte om vervolgens vanuit die belangen naar oplossingen te zoeken. Dergelijke interventietechnieken kunnen door de betrokken HR-adviseur worden gebruikt om beter toegerust een conflict in te gaan. Een aantal van deze technieken komt in de cursus specifiek aan de orde.